Nun fällt es den meisten Managern leicht, die Leistungsträger in ihrem Verantwortungsbereich zu akzeptieren. Das ist für Vorgesetzte lediglich ein Zeichen von gesundem Egoismus. Auch bei den Mitarbeitern, die zumindest eine durchschnittliche Leistung erbringen, sollte eine Akzeptanz der Person gelingen. Was aber, wenn Einzelne die erwartete Leistung nicht erbringen (können oder wollen)? Im Managerjargon die »Minderleister« oder »Leistungsverweigerer«? Soll ein Chef oder eine Chefin auch diese Menschen als Personen akzeptieren? Die Antwort lautet ganz klar »Ja«.
Trennen Sie die Leistung von der Person
Es erfordert allerdings eine hohe menschliche Reife, und genau diese zeichnet Leader aus. Eine unterdurchschnittliche bis schlechte Leistung werden Sie als Führungskraft nicht durchgehen lassen. Den Menschen als solchen dagegen können und sollten sie akzeptieren. Die Leistungsschwachen in ihrer Persönlichkeit anzunehmen, ist ein Zeichen von Menschlichkeit. Die Leistung von der Person zu trennen, das mag etwas theoretisch klingen. Wie es funktionieren kann, will ich deshalb an einem Beispiel zeigen:
Eine Nachbarin von mir beschwert sich immer über das Wetter. Im Sommer ist es ihr zu heiß und zu schwül, im Winter zu kalt und zu glatt und im Frühjahr und Herbst prinzipiell zu nass sowie entweder zu warm oder zu kalt für die jeweilige Übergangszeit. Sie ist nahezu immer unzufrieden mit dem Wetter und ärgert sich fast jeden Tag darüber. Das »sich ärgern« hat sie sogar perfektioniert. Diese Nachbarin hat nämlich eine Wetterstation, auf die sie jeden Morgen schaut, um festzustellen, wie das Wetter im Laufe des Tages werden wird. So kann sie sich schon am Morgen über das Wetter vom Nachmittag ärgern. Ich könnte ihren Unmut verstehen, wenn über den Nachbargrundstücken den ganzen Tag die Sonne scheinen würde und über ihr hinge die einzige Wolke, aus der es ununterbrochen regnete. Tatsächlich haben aber alle dasselbe Wetter, und niemand kann es ändern. Offensichtlich hat sie feste Erwartungen an ein – nach ihrer Definition – für die jeweilige Jahreszeit perfektes Wetter. Und da das äußerst selten eintritt, ist sie dauerhaft in der inneren Ablehnung. Sie schaut morgens auf die Wetterstation und denkt:
»Das darf doch nicht wahr sein. Womit habe ich das verdient? Warum muss ausgerechnet mir das passieren?«
Von außen betrachtet ist es interessant, wie leicht man sich das Leben schwermachen kann. Vielleicht finden Sie das Verhalten meiner Nachbarin albern, aber auf eine bestimmte Art und Weise beschweren wir uns alle über irgendeine Art von Dingen, die völlig normal sind, aber nicht unseren Erwartungen entsprechen. Wir alle tun es auf unsere jeweilige Weise. Jeder von uns hat demnach sein persönliches »Wetter-Problem«, über das Außenstehende sich nur wundern können.
Umgang mit schwierigen Mitarbeitern
Nehmen wir an, Sie haben einen Mitarbeiter, der von Ihnen delegierte Aufgaben regelmäßig missversteht und diese nicht zu Ihrer Zufriedenheit erledigt. Immer wieder müssen Sie von ihm gelieferte Dokumente korrigieren und nacharbeiten. Mehr als einmal haben Sie sich schon gedacht: »Das hätte ich mal besser gleich selbst gemacht, dann wäre es jetzt schon fertig und noch dazu besser.« Sie haben genug andere Probleme um die Ohren, als dass Sie hier noch das Kindermädchen spielen könnten. Und dann immer diese Art, Sie überrascht und mit großen Augen anzuschauen, gefolgt von dem unvermeidlichen Satz: »Ja, da habe ich wohl etwas falsch verstanden.« Dieser Dackelblick verbunden mit dem stereotypen Satz treibt Sie in den Wahnsinn. Es ist die Art von Mitarbeitern, die kein Chef in seiner Abteilung haben will. Und immer, wenn er mal wieder offensichtlich etwas falsch verstanden und gemacht hat, denken Sie:
»Das darf doch nicht wahr sein. Womit habe ich das verdient? Warum muss gerade mir das passieren?«
Kommt Ihnen die Frage mittlerweile bekannt vor? Ich habe Ihnen eben das Beispiel mit der Nachbarin beschrieben, die sich immer über das Wetter aufregt. Dabei weiß doch jeder, dass das Wetter mal so und mal so ist. Jetzt haben wir das Beispiel einer Führungskraft, die sich über einen Mitarbeiter aufregt, der keine gute Leistung erbringt, dabei weiß doch jeder, dass kein Unternehmen und auch keine Abteilung zu 100 Prozent aus Leistungsträgern, High Potentials und Top-Performern besteht. Es gibt nun mal viele durchschnittliche Mitarbeiter und auch immer ein paar, die weniger leisten können oder wollen als der Durchschnitt.
Natürlich müssen Sie diesen Zustand nicht so belassen. Sie sollten sich bemühen, die Person zu coachen und zu entwickeln oder wenn alle Ihre Bemühungen nichts helfen, gegen fähigere Mitarbeiter auszutauschen. Aber was zwingt Sie, das persönlich zu nehmen und sich darüber zu ärgern? Die Antwort ist klar: Ihre Erwartungen und Ihre Bewertungen
Was passiert nun, wenn Sie sich weiter über den Mitarbeiter aufregen? Die Person wird das sehr schnell mitbekommen. Hilft Ihre Gereiztheit dem Mitarbeiter, sich zu entwickeln und Lernfortschritte zu machen? Wohl kaum. Sehr wahrscheinlich wird er schon nervös, wenn Sie nur den Raum betreten und vor lauter Angst, wieder einen Fehler zu machen, produziert er doppelt so viele. Ein Chef, der die Gegebenheiten nicht akzeptiert und von allen gleichermaßen Spitzenleistungen erwartet, wird zwangsläufig enttäuscht. Entsprechend verhält er sich ablehnend und ist dauerhaft entnervt.
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